Houd de gelederen sterk

Over de (onbedoelde) kracht van feedback

“Daar worden ze alleen maar beter van! Toch?”

Terwijl we door het bos sjouwden, sprak ik met Jelmer over zijn aanpak in de aansturing van zijn team. Jelmer is een zelfstandig ondernemer die na 5 jaar ondernemen zo’n 15 mensen om zich heen heeft verzameld. Zijn bedrijf groeit. Hard. Erg mooi om te zien! Maar Jelmer kwam bij mij omdat hij last had van groeipijn. Twijfel … En tegenstrijdige signalen over zijn leiderschap. Hij kreeg hier en daar de feedback dat hij te hard wilde, te snel. En met mij wilde hij onderzoeken wat daarin wijsheid was. En mooie uitdaging.

De Cirkel van Veiligheid

Wat me na een paar uur praten duidelijk werd, had alles te maken met de ‘Cirkel van Veiligheid’ (Circle of Safety), waar Simon Sinek het in zijn boek Leaders eat Last over heeft. Dit simpele verhaal maakt snel duidelijk wat hij daarmee bedoelt:

Een leeuw zwierf over een steppe waar ook 4 ossen graasden. Vaak probeerde hij hen aan te vallen. Maar elke keer als hij in hun buurt kwam, draaiden de 4 ossen hun staarten naar elkaar toe. Vanaf welke kant de leeuw ook probeerde aan te vallen: hij zou altijd een paar scherpe horens treffen. Op een gegeven moment ontstond er gedoe en rivaliteit in de groep ossen. Ze besloten om ieder aan een eigen kant van het veld te gaan grazen. De leeuw viel opnieuw aan en pakte ze. Eén voor één. – Aesop, 6e eeuw v.Chr.

 

De Cirkel van Veiligheid die we samen creëren is gebaseerd op vertrouwen. Simon legt in zijn boek uit: “Alleen wanneer we voelen dat we in een ‘Circle of Safety’ zitten, zullen we ons gedragen als een sterk team. Dan zijn we beter in staat om te overleven en te overwinnen, ongeacht wat we tegen komen in de buitenwereld.”

(Klik op de afbeelding om deze te vergroten)

Heldere, maar te harde feedback

Terug naar Jelmer. Waar ging het nou mis? Jelmer vroeg veel van zijn mensen: lef, daadkracht, kameraadschap in het veld. En dat mag ook, want hij had echt heel goede vakmensen om zich heen verzameld. Alleen waren het geen Jelmers. Hadden ze hun eigen aanpak en manier van doen. Dat was vaak heel fijn. Maar vaker nog had Jelmer het gevoel dat ze niet leverden wat er nodig was voor een topprestatie. En dus wilde hij ze uitdagen. Bijschaven en beter maken.

De manier waarop Jelmer dat deed was door feedback te geven. Heldere feedback; hard, maar ‘op de bal’. Hij was goed in staat feedback te geven op het gedrag dat hij zag en niet op de persoon zelf. Hij volgde dus ‘de regels’ van goede feedback geven. En gaf bovendien feedback op de manier zoals hij die zelf ook graag had. Steeds weer kijken naar ontwikkelruimte, om zo te kunnen groeien naar het volgende niveau.

Toch raakte hij harder dan hij bedoelde. En dan hij door had. Zijn woorden hadden op zo’n manier impact dat ze mensen verlamden. Precies het tegenovergestelde van wat hij wilde bereiken. Hij wilde lef, daadkracht en kameraadschap! Maar kreeg voorzichtigheid, extra vragen en twijfelaars … En zelfs weerstand en verbondjes binnen het team. Tegen hem, zo leek het soms. Om in de metafoor van de 4 ossen te blijven: er ontstond gedoe in de groep, er werd van elkaar af gedraaid met de staarten, en langzaam vielen er gaten in de verdediging. Vielen er gaten in de Cirkel van Veiligheid.

Durf te dienen

Jelmer begreep er niets van. Zag het even niet. Maar zat er wel erg mee. Want hij bedoelde het zo goed. Ik tekende de Cirkel van Veiligheid en legde uit wat er vanuit hem nodig was om het gevoel van veiligheid te verhogen. De rol van leider* betekent koers bepalen, inspireren maar ook steunen. En als persoonlijke coach of teamontwikkelaar van je mensen betekent het dat je steeds kijkt naar wat de ánder nodig heeft om te kunnen groeien. Hoe je een dienende leider kunt zijn, zodat je het beste effect bereikt.

Jelmer bediende zijn mensen met de leiderschapsstijl die hij het beste kende. Maar sloeg de plank mis door te denken dat dit ook de beste stijl voor anderen was om te groeien. Zijn mensen waren geen kopie-Jelmers. Daar was er namelijk maar één van. Een die het aandurfde om te gaan ondernemen. Van de gebaande paden af durfde te stappen, om met zijn bedrijf de wereld te veroveren. Dat maakt Jelmer nu zo bijzonder. Dus ja: behandel een ander zoals je zelf behandeld wilt worden. Maar nog beter: behandel een ander zoals hij of zij zélf behandeld wil worden. Dat vraagt om verbinding, om verdieping in wat de ander nodig heeft. En om stijlflexibiliteit in je leiderschap. Iets waar Jelmer de komende 9 maanden, samen met ons, flink mee aan de bak mag. Maak je borst maar nat!

Met inspirerende groet,

Rob Rulkens

* 1 van de vier rollen van een leidinggevende in het leiderschapskompas.

_______________________________________________________________________________________

Wil jij aan de slag met de ontwikkeling van jouw leiderschap? Wellicht is het programma ‘Inspirerend Leiderschap’ dan wat voor jou.

• 6 deelnemers
• 3 maanden
• 3 bijeenkomsten (waarvan een 3-daagse)
• 1 doel: Jouw ontwikkeling een boost geven.

Van er over lezen naar het DOEN.

In concept en theorie kunnen we het allemaal. Maar nu die praktijk nog. Durf jij het aan? Meer informatie vind je hier. 

Terug naar overzicht