Vijf lagen van Lencioni – #5 Gezamenlijk resultaat

Nu we de eerste 4 lagen van de Piramide van Lencioni hebben besproken, gaan we in dit Inn-houd artikel verder op de laatste en 5e laag: Gezamenlijk resultaat. Dit is de laag die ervoor zorgt dat ‘er geen weg meer terug is’ en brengt alle andere lagen in evenwicht. We hebben het bij het gaan voor “Gezamenlijk resultaat” over de bereidheid en het vermogen om persoonlijk belang ondergeschikt te maken aan, of maximaal even belangrijk als het teambelang.  

Wil je voordat je dit artikel induikt eerst teruglezen over de andere onderliggende lagen? Dat kan hier:

Laag 1 (Vertrouwen)

Laag 2 (Constructieve conflicten)

Laag 3 (Commitment)

Laag 4 (Verantwoordelijkheid)

Lees hieronder verder over de 5^e laag van de Piramide van Lencioni en hoe jij als Leidinggevende van grote invloed bent op het laten slagen van sterk teamwork, of op een terugval in ‘oud gedrag’.

Stimuleer ontwikkeling met betere teamdoelstellingen

Teamwork vraagt om ander soort doelstellingen. Veel organisaties beoordelen hun werknemers en managers nog altijd op doelstellingen die zij ook prima als individu kunnen behalen. Denk aan een salesmanager die wordt beoordeeld op de hoeveelheid omzet die hij binnenhaalt of de juriste die beoordeeld wordt op het aantal door haar behandelde dossiers.

Wanneer je echter wilt dat er onderling samengewerkt wordt, dana is het van belang om doelstellingen met elkaar af te spreken die alleen gezamenlijk als team bereikt kunnen worden.

Als je persoonlijke doelstellingen omzet naar teamdoelstellingen dan hebben teamleden elkaar ineens nodig om succesvol te zijn en zal het ineens ook noodzakelijk zijn om met elkaar mee te denken in oplossingen of synchronisatie van werkprocessen. ‘Bemoei je lekker met je eigen zaken’, is er vanaf dan namelijk niet meer bij. Jouw zaak is immers mijn zaak en vice versa.

Denk bijvoorbeeld eens aan ziekteverzuim; je kunt een manager beoordelen op het ziekteverzuim van zijn eigen team of afdeling. Je kunt ook sturen op het laten dalen van ziekteverzuim van je hele organisatie of afdeling (het teamgemiddelde van het MT).

Door deze focus stimuleer je dat men met elkaar mee zal denken in oplossingen om het gemiddelde zo positief mogelijk te beïnvloeden. Ook wordt het op deze manier geen ‘onderling wedstrijdje’ meer in je MT met wie de beste resultaten heeft; je gaat van concurrentie naar coöperatie.

Goede teamdoelstellingen voldoen aan 5 voorwaarden

In de vorige alinea spraken we over het belang van goede doelstellingen die samenwerking stimuleren. Waar een goede teamdoelstelling aan moet voldoen?

1. Een teamdoel is ambitieus, meetbaar, motiverend en relevant.
2. Een teamdoel kan alleen worden bereikt als teamleden samenwerken.
3. Een teamdoel is helder, duidelijk en goed uit te leggen door alle teamleden.
4. Alle teamleden weten wat er van hen verwacht wordt bij het nastreven van dit teamdoel.
5. Een teamdoel is beïnvloedbaar door alle teamleden (of in ieder geval het grootste gedeelte van het team).

Als je deze doelstellingen helder hebt, raden we je aan om heel transparant en snel te communiceren over de voortgang van de resultaten ten opzichte van deze doelstellingen. Dat doe je door informatie zo snel mogelijk te delen met iedereen voor wie dit relevant is.

Managementinformatie is van iedereen

“Informatie is motivatie!”, is een spreuk die binnen Defensie veel gebruikt wordt. En niet voor niets, want als je dingen door mensen gedaan wilt krijgen, dan is het verstrekken van informatie over het nut en het effect van zaken, vaak al voldoende. Daarom is de term “Managementinformatie” wat ons betreft rijp voor de prullenbak. In plaats daarvan willen we voorstellen dat ieder team een “Teamdashboard” tot haar beschikking krijgt.

Zie het voorbeeld van figuur 1. Zo zou een teamdashboard er uit kunnen zien. Een helder overzicht met een aantal grafieken waarin ieder teamlid wekelijks kan zien hoe het ervoor staat met de (team)prestaties. Welke Doelstellingen of Prestatie-indicatoren voor jullie team relevant zijn, is uiteraard maatwerk. Toch kunnen we je adviseren minimaal 3 doelstellingen op te nemen uit deze 3 categorieën:

Categorie 1: Productiviteit – Denk aan omzet en behandelde casussen.

Categorie 2: Kwaliteit – Denk aan klanttevredenheid.

Categorie 3: Mens – Denk aan Teamsamenwerking, Medewerkertevredenheid, Ziekteverzuim en opleidingsuren.

Door wekelijks een meeting te organiseren over de cijfers op het bord, kun je je team begeleiden in het gesprek over hoe het gaat in het team en wat er nodig is om samen de gestelde doelen te kunnen behalen. Ons advies is om afspraken direct te notuleren en acties kort en bondig te verwerken in een actielijst. Zo kun je lekker vlot overleggen en kan iedereen na het overleg ook direct aan de slag met de verbeterideeën.

Lekker lui leidinggeven; ga coachen

Wanneer je zo wekelijks een goed gesprek met elkaar hebt over de samenwerking aan de teamdoelstellingen, is het voor jou zaak om wat meer naar de achtergrond te gaan.

Grijp niet te snel in, maar laat hulpvragen ontstaan waarbij het jouw doel als leidinggevende is om het team zichzelf te laten helpen. Kijk of ze er zelf uit kunnen komen door elkaar te helpen, of, wanneer ze toch echt jouw hulp nodig hebben, je de kennis en informatie zo overbrengt, dat ze een volgende keer dit proces zonder jou kunnen doorlopen. Je maakt hen daarmee steeds sterker en dat versterkt de prestaties maar ook het vertrouwen wat het team in zichzelf zal ervaren.

Weten welke leiderschapsstijl gepast is in welke fase van teams? Lees dan ook eens dit uitgebreide artikel over SL2; Situationeel Leiderschap. Het geeft gerichte handvatten over hoe je jouw manier van leidinggeven kunt aanpassen op het zelfstandigheidsniveau van jouw mensen. En onze ervaring? Vaak ben je te bang! Veel leidinggevenden maken zichzelf onnodig lang onnodig belangrijk waardoor ze zelf de bottleneck zijn in processen en persoonlijk erg druk zijn met zaken die het team veel beter zelf kan doen. Dus durf los te laten en werk ernaartoe dat ze jou niet steeds nodig hebben.

Bewaak de spelregels en beloon gewenst gedrag

Op deze 5^e laag in de Piramide van Lencioni heb je dus allereerst 2 belangrijke taken;

1. Zorg dat het Teamdashboard staat en,
2. Faciliteer het wekelijkse Teamgesprek over de cijfers.

Maar dan? Dan bewaak jij de spelregels. Jij waakt over je team voor ‘gevaren van buiten’ maar vooral ook vanbinnen. Dat betekent bijvoorbeeld dat jij ervoor waakt dat iemand met ‘onvoldoende’ gedrag op dat moment geen voldoende beoordeling kan scoren. Te vaak zien we dat iemand die oud gedrag vertoont nog steeds beloond wordt, omdat hij zoveel weet, zo hard gewerkt heeft of omdat zijn omzetcijfers nu eenmaal zo goed zijn. Wil je werkelijk dat de teamontwikkeling kans heeft? Zorg er dan voor dat de nieuwe manier van werken ook doorgevoerd wordt in de beloning.

Dat kost vaak wat weerstand maar levert je daarna wel een cultuur op waarin eigenbelang altijd verliest van teambelang. Niemand is belangrijker dan het team. En dus ook niet de ‘oude garde’ met privileges, status en ego. Of de teamleden uit het “High Potential Traject” die gewend zijn dat regels gebogen worden omdat men ze zo graag wil hebben.

Jouw belangrijkste taak is “Beschermen en faciliteren”. Een dienende vorm van leiderschap waarin ook jij uitgedaagd wordt om steeds het belang van het team te dienen.

De risico’s wanneer je Gezamenlijk Resultaat niet afmaakt

Natuurlijk, met een teamontwikkeltraject gebaseerd op de andere 4 lagen van de piramide van Lencioni kun je heel ver komen. Het teamvertrouwen zal stijgen, de effectiviteit van jullie vergaderingen wordt beter en ook het werkplezier van de teamleden gaat omhoog. Toch is dit allemaal slechts tijdelijk wanneer je dit niet borgt in de laag van Gezamenlijk Resultaat. Geen aandacht besteden aan deze 5e laag heeft 3 mogelijke gevolgen;

1. Stagnatie of gebrek aan ontwikkeling. Na de eerste opleving zakt het team weer terug naar hoe het ‘vroeger was’. Dit wordt versterkt omdat teamleden zien dat het niet uitmaakt hoe je je gedraagt want oud gedrag (gaan voor eigen belang in plaats van teambelang) wordt nog steeds beloond. Dus mensen raken teleurgesteld en zijn een illusie armer; gevalletje ‘1 stap vooruit en 2 stappen terug’, want nu geloven we ook niet meer dat het anders kan.
2. Kwijtraken van prestatiegerichte medewerkers. En nee, hier bedoelen we dus niet de egotrippers mee, maar de echt goede mensen uit je organisatie die gewoon samen willen winnen. De mensen die ècht goed zijn en graag bij een team willen spelen dat voor het hoogst haalbare wil gaan. Kunnen ze dat niet hier vinden? Dan zoeken ze een ‘transfer-mogelijkheid’ naar een team of organisatie waarin men op Champions League-niveau wil spelen.
3. Afleiding van teamleden. Wanneer jij zelf de focus op het teamresultaat verliest, dan zullen je teamleden dat ook hebben. Eigen doelen worden weer belangrijker of ze gaan nevenactiviteiten zoeken waar ze wel hun ei in kwijt kunnen. Dat hoeft natuurlijk geen probleem te zijn maar als je iemands volledige talent wil benutten voor je organisatie, dan is het zonde wanneer organisatietalent en teamwork bijvoorbeeld alleen voor de sportvereniging of de OR ingezet worden in plaats van voor het team waarbinnen hij of zij werkt.

Successen vieren is cruciaal voor teamontwikkeling

Kortom, wanneer je met jouw team de ontwikkeling van ‘naast elkaar werken’ naar samenwerken hebt gemaakt, dan moet je het borgen op het niveau van Gezamenlijk Resultaat. Door uitdagende teamdoelstellingen te stellen die ècht wat vragen van jullie om het te behalen. Het mag hard werken zijn om deze doelen te halen, maar dan is het overwinningsgevoel des te groter.

Ook door, wanneer deze doelen behaald zijn, deze successen te vieren. Ècht te vieren; ook dat is teambuilding. Denk aan:

• Samen een avondje ‘Sterke verhalen bij het kampvuur’.
• Samen een teamontbijt of teamlunch organiseren.
• Samen een rondje schaatsen op de ijsbaan en daarna koek en zopie drinken.
• Samen een training of workshop volgen die jullie al heel lang wilden doen.
• Samen kerstdineren met partners in chique gala tenue, in een mooi restaurant of bij een van jullie thuis (al dan niet met hulp van een kok aan huis).

Hoe groter het doel, hoe groter de beloning. Kies vooral originele beloningen die passen bij jullie team en bij de cultuur die je samen wilt neerzetten. Ook hierin kun je differentiëren, bijvoorbeeld: een beetje omzet is een kratje bier op de vrijdagmiddagborrel, meer omzet is een Drive-In-Disco en een top omzet is voor iedereen een ticket naar het Amsterdam Dance Event.

Be good and tell it, niets is zo aantrekkelijk als een winning team

Wanneer je deze successen viert, vergeet dan ook vooral niet om een foto-tje te maken voor het plakboek van later. Dit zijn momenten die de moeite waard zijn om te onthouden en later nog eens sterke verhalen over te vertellen.

Ook kun je ze gebruiken voor interne communicatie waarbij je het verhaal achter het succes kunt delen; wat wilden jullie bereiken, waarom was dit zo belangrijk, wat was de sleutel tot dit succes etc. Niets is zo inspirerend als verhalen van mensen die we zelf kennen! Wie weet steken jullie anderen nog aan om zelf ook hun teamdoelstellingen wat ambitieuzer te maken en te vieren.

Tot slot kun je deze foto’s en verhalen gebruiken in de werving van nieuwe teamleden. Nu de arbeidsmarkt zo op spanning staat en het steeds moeilijker is om goede mensen te werven, zijn dit soort ‘cultuurzaken’ heel bepalend voor potentiële nieuwe collega’s om eventueel voor jullie te kiezen. Creëer met elkaar een veilige teamsfeer waarin een ieder zich uitgedaagd voelt om de beste versie van zichzelf te zijn. Tegelijkertijd zul je merken dat dit aantrekkelijk is voor buitenstaanders om naar te kijken. Zo worden jullie “Een Team waar je bij wilt horen”.

Begeleiding nodig in het borgen van teamontwikkeling?

Ben jij tevreden over de ontwikkeling die jouw team gemaakt heeft, maar kun je nog wel wat hulp gebruiken in het borgen van deze ontwikkeling met behulp van een Teamdashboard? We kunnen jullie helpen met een workshop op locatie of interim ondersteunen bij deze stap.

Ben je er nog niet zeker van of je team op het niveau zit waar je graag zou willen staan, dan kun je onze gratis Teamscan invullen of plan een Teamdiagnose samen met je team en leg een stevige fundering onder jullie teamontwikkeling.

Met inspirerende groet,

Annelies Rulkens-Zielman
Directeur/Eigenaar bij Inn-spiratie: team- en leiderschapsontwikkeling

Terug naar overzicht